O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por maioria na Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC), reconheceu a validade de cláusula prevista no Acordo Coletivo de Trabalho 2015/2016 que autoriza a recontratação do empregado por meio de um novo contrato de experiência quando houver decorrido, no mínimo, 12 meses desde a rescisão do vínculo anterior. Em termos práticos, a decisão prestigia a autonomia coletiva e admite que, por negociação entre sindicato e empresa, se possa retomar a relação de emprego em caráter experimental após um intervalo anual, desde que respeitados os direitos indisponíveis dos trabalhadores e os limites legais aplicáveis.
Vale relembrar que o contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado usada para avaliar a adaptação do empregado às funções e a dinâmica da empresa. Pela CLT, esse período não pode exceder 90 dias no total, podendo ser dividido em etapas por meio de uma única prorrogação. Ao final do contrato de experiência, se o vínculo prossegue, automaticamente se converte em contrato por prazo indeterminado; se há ruptura, aplicam-se as regras específicas dessa modalidade. O ponto sensível sempre foi a possibilidade de, após uma rescisão, firmar novo contrato de experiência com a mesma pessoa — tema que, historicamente, gerou debates e foi visto com cautela para evitar fraudes.
A decisão da SDC do TST, ao validar a cláusula coletiva, sinaliza que a negociação coletiva pode, de forma equilibrada, tratar desse assunto e estabelecer parâmetros objetivos — no caso, o intervalo mínimo de 12 meses entre a rescisão e a nova contratação experimental. Essa janela temporal funciona como salvaguarda contra reiterações próximas que poderiam mascarar um vínculo contínuo. Em outras palavras, o Tribunal reconheceu que, havendo tempo razoável entre os vínculos e respaldo negocial, é legítimo que as partes testem novamente a adaptação, sobretudo se houver mudanças no contexto organizacional, no cargo, no setor ou nas condições de trabalho.
Do ponto de vista das empresas, a decisão amplia a previsibilidade e a segurança jurídica para casos em que a recontratação faz sentido estratégico: por exemplo, quando há abertura de nova unidade, implantação de tecnologia, reestruturação de equipes ou alteração substantiva das atribuições. Ainda assim, a adoção dessa faculdade deve ser criteriosa. É recomendável verificar se a convenção ou o acordo coletivo vigente na categoria contém cláusula semelhante, manter documentação clara sobre as atividades do novo posto, respeitar o limite máximo de 90 dias do contrato de experiência e evitar o uso dessa modalidade como atalho para reduzir custos ou suprimir direitos. A coerência entre a necessidade do negócio e a escolha pelo contrato de experiência é a melhor defesa contra alegações de fraude.
Para os trabalhadores, o reconhecimento da validade da cláusula não implica perda de direitos. Durante o contrato de experiência, permanecem garantias como registro em carteira, pagamento de salários e adicionais devidos, FGTS, férias proporcionais e 13º salário proporcional, entre outros. O que muda é a natureza temporária do vínculo naquele período de avaliação, dentro dos limites legais. Quando a recontratação ocorre após 12 meses, inicia-se uma nova relação de emprego, e o histórico anterior não é automaticamente absorvido, salvo se a realidade dos fatos indicar continuidade disfarçada — hipótese em que a Justiça do Trabalho pode desconsiderar a forma e reconhecer o vínculo como indeterminado desde a recontratação.
É importante observar também o estágio processual. Na data da divulgação da matéria original, o Ministério Público do Trabalho (MPT) havia interposto embargos de declaração, ainda pendentes de julgamento pela SDC. Embargos de declaração são um recurso destinado a esclarecer pontos obscuros, omissos ou contraditórios da decisão, podendo, em situações específicas, alterar o resultado caso se identifique erro material relevante. Isso significa que o entendimento consolidado poderá ser aclarado ou, eventualmente, ajustado quando esses embargos forem apreciados. A SDC, convém lembrar, julga principalmente dissídios coletivos de âmbito nacional e recursos contra decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho em dissídios locais; de seus acórdãos, em determinadas hipóteses, pode caber recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF). O processo envolvido é o RO 804-62.2016.5.08.0000 (fase atual: EDCiv).
Em cenário prático, o caminho mais prudente para empresas interessadas em aplicar a possibilidade reconhecida pelo TST é começar pela leitura atenta do instrumento coletivo vigente (ACT ou CCT) para verificar a existência e a redação exata da cláusula, já que variações setoriais e regionais são comuns. Em seguida, alinhar o desenho do novo contrato de experiência às reais exigências do cargo, estabelecer metas objetivas para avaliação, treinar lideranças para conduzir o período experimental com transparência e registrar, de maneira contemporânea, as razões técnicas da recontratação. Esses cuidados reduzem o risco de litígios e reforçam o propósito legítimo de testar a adaptação na nova conjuntura.
Do lado dos empregados, recomenda-se atenção ao conteúdo da cláusula coletiva, à função ofertada e às condições efetivamente praticadas. Se houver divergência relevante entre o que foi prometido e o que é executado, ou se a recontratação por experiência parecer uma mera repetição do vínculo anterior sem justificativa concreta, é sensato buscar orientação jurídica. A negociação coletiva pode criar regras específicas, mas não pode vulnerar direitos que a lei protege como indisponíveis.
Em síntese, a decisão da SDC do TST confere respaldo à negociação coletiva para autorizar novo contrato de experiência após 12 meses da rescisão, reforçando a importância do diálogo social e da adequação das normas ao contexto de cada categoria. Trata-se de um avanço em segurança jurídica, desde que acompanhado de boa-fé, transparência e respeito aos limites legais. Até o julgamento dos embargos de declaração apresentados pelo MPT, permanece recomendável atuar com cuidado redobrado na implementação dessa prática, documentando as razões de negócio e observando estritamente o que foi pactuado no instrumento coletivo aplicável.